2010年02月の記事
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人事異動から学ぶ経営のヒントとは？？？
私も、サラリーマン時代に、何度も、何度も 人事異動がありました。 部署を変わる。担当エリアを変わる。 法人先が、変わる。 「異動の指示」がでると、あまり言い気分ではなかった。 でも、今振り返ると、人事異動のおかげで、 今の自分がある。・・・・・・とも言えます。 人事異動で、転職のきっかけとなり、天職（てんしょく）となりました。 さてさて、もう、６，７年前の話しです。この私が、２０年近く当社をご利用いただいている 当時７７歳の女性（お客様）に声を掛けられました。「ねぇねぇ～、社長さんよ。そうだ～、あんたのことは、独身時代から、しっているけど、商売熱心で、いつも感心しているのよ。でもね～、社長。今回は言わせて～。チョット、気が付いたことを言っていいですか～。あのね～、あなたのお店のＯＯさんは、評判悪いよ～。愛想がないのよ～。何様のつもりなの～。でもね～、あんたに一言言いたかったの～。だって、あんたは、いつも、ニコニコしているのに、何故あんな人を採用したの？社長、よく聞いてよ～。会社が大きくなると、スタッフの我が出てくるのよ。あんたが、こうやって、お茶を飲ませてくれる。こんな感じが、昔は、多かった。でも、今は、私には、声を掛けるだけ、・・・・・。」と忠告の言葉を頂き、わが社のクレームを言って下さった。また、「何よ～、社長。どうして、人事異動で、ＯＯさんを異動したのよ。もう来ないからね～。」とも言われた。社長に、直接モノを言って頂けるお客様がいる。ありがたいことです。感謝です。でもね、どういうわけか？クレームの多い女性スタッフほど、仕事熱心なのです。会長正三（しょうぞう）が言います。「いいか、としあき。お客様に従業員のことを言われたら、黙って、相手の話しを聴け。どうしてその状況が起きたのか？分析しろ。そして、おまえが決断したことに対してのクレームは、黙って、自分の心の奥にしまえ。いいか、黙って、自分の心の奥だぞ。苦しいと思うが、自分が決断したことに対して、他人に何を言われても、耐えろ。それが、経営だ。だが、自分以外のことでも、スタッフがミスしたことは、社長の責任だ。」と言われた。まだまだ、修行中です。今、教育プログラムを社長である私が、作成中です。 あくまでも、自分達の手で、教育いや、この共育（きょういく）をします。コンサルタントの話しは、大げさすぎる。あぶりたてるようなコンサルは、もう勘弁です。心のあるコンサルタントも、私は数多く知っています。自分自身に合うコンサルタントを選ぶべきでしょうね～。 参考になりますか？？？
2010.02.28
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植樹祭から学ぶ経営のヒントとは？？？
もう３年近く前の話しです。 ある新規大型商業施設のイベントに参加しました。 なぜなら、この施設に、わが店が、出店が決まったのです。 出店側として、世話役として、この私もお手伝いをしました。 主催者側から、発表がありました。参加者約１，５００名 世話役約２００名で、雨も降り出すような天気の中で行われました。 子供や、お年寄りまで 幅広い年代層の方が参加されました。 植樹祭・・・・何本植えたでしょうか？？？ １０，０００本以上だと思います。 私も、サブ・リーダーとして、子供たちや、お年寄りの方の植樹を手伝います。 カメラをもって写真をとるのも、私の役。掃除もします。後片付けもしました。 わたしのグループは、約４０名でした。 この私が、親子で、参加されている親娘の子供さんに声をかけます「結婚する前に、彼氏と一緒に、この植木を見に来てね～。２０年先かな？？？」と声をかけると、 お母さまがこのわたしに言います。 「そうだね～、私たち親子が一緒になって植えた木だね～。」と言いながら、 涙ぐまれました。 私は、出来るだけ声をかけ続けました。「なぜ、植樹をするのか？」「どうして、親子で、植樹するのか？」などなど。・・・動機付けを語りました。 それは、小阪先生の指導の動機付けを意識していたからです。 商売以外でも、動機付けが必要と考えたからです。 「緑を増やす」「親子の思い出」「共同作業のすばらしさ」・・・主催者側からの説明は、ありませんでしたが、自分なりのアドリブで、子供たちに、親御さんにも、話しをしました。 作業が、終わり、数多くの木が、植えられました。 今度は、お見送りです。車１台、１台に頭を下げます。 自転車に乗って帰る中学生の女の子にも、声をかけます。 歩いて来られた老夫婦にも、声をかけます。 朝早朝より、お出迎え、 今度は、お見送り。 実は、このお見送りに、経営のヒントがあったのです。 それは、ある主催者側の男性がこの私に言います。「はとみさん～、植樹祭が終わってお見送りの段階になると、ほとんどの世話役さんが、お見送りの体勢をとってくれない。過去の商業施設の植樹祭の時も、そうである。 でも、はとみさんは、すごい～。頭が下がります。」と言われました。 そんなことより、経営のヒントとなることが、ありました。 それは、ある親子連れ５人ぐらいでしょうか？ 小学校５年生ぐらいの女の子が、いきなりこの私に近づいてきたのです。この私に握手を求めて来ました。 にっこり、笑いながら、この私だけに握手を求めてきました。にっこり、笑いながら、この私だけに握手を求めてきました。 無言で、この私に、労（ねぎら）いの態度・・・握手という宝物をくれたのです。もう涙が出そうになりました。もう涙が出そうになりました。 無言の労い・・・それが、握手だったのです。 言葉入りません。無言の感謝です。それが、握手だったのです。その女の子は、一言もしゃべりません。 笑顔をもって、この私に握手を求めてきました。そして、途中で、振り返って、この私に手を振ってくれたのです。 名前もわかりません。でも、通じ合ったのです。 「参加できて、うれしかったわ～、おじさん。そして、ありがとうね～」 ・・・そんなことばが、頭に浮かびました。この私も、大きく、大きく手を振りました。 他の家族連れさんも、 「あんたのお辞儀の仕方は、心がこもっている。」とか 「こちら側はが、楽しませてもらった」とか、 「感じがいいね～」とか、 こちら側が源氣（げんき）を頂きました。 これが、経営のヒントだ。・・・と思わず叫んでしまった。 何も、思わず、ただひたすらお礼をいう。心をこめてお礼を言うために、頭を下げる。 主催者側の責任者さんが、今度は、わたしによって来ます。 「はとみさん～、ありがとうございます。本当に、助かりましたよ～。 あくまでも、お客さまが、主役。 お客様の目線で、ご挨拶ですね。」と言ってくれました。 品揃えも、お客様の目線で、合わせる。 挨拶も、相手の目線に合わせる。どうでしょうか？ 参考になりますか？
2010.02.27
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私のアイデア術とは？？？
私は、平成13年12月に交通事故に遭いました。車が、信号無視で、私の車にぶつかりました。 その時に、右脳が、開きました。 それ以来、アイデアが浮かぶようになりました。 昔 ＮＨＫに、連想ゲームという番組がありましたね～。 子供の頃、良く見ていました。 40歳代以上の方なら、ご存知だと思います。 例えば、 山と言えば、・・・・・川。 川と言えば、・・・・・自然。 自然と言えば、・・・・・・空気。 このように、連想していくのです。 情報を情報とつなげる。このようなことを頭の中でやりながら、実践していきます。 すると、アイデアが浮かぶのです。 連想しながら、紐解いていく。参考になりますか？？？ http://www.nhk.or.jp/archives-blog/2008/01/rensogame.html ちょっとしたことでも、 なぜ、このようなことが、おきたのだろうか？？？ ・・・・・・・・と頭の中で、自分自身に、問います。 すると、夢に出てきたり、 お風呂に入っている時に、アイデアが浮かびます。 参考になりますか？？？
2010.02.26
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女性の多い職場は、？？？
「はとみさん～、女性の多い職場は、もう嫌だ～」という男性から、声をかけられました。 実は、この私も、女性相手の仕事が、苦手だった。 どうも、女性と仕事は、やりにくい。・・・・・と思っていました。 でも、数々の失敗から学びをもらいました。 22歳まで、大学を卒業するまで、女性としゃべる機会は、ほとんどありませんでした。 「職場の女性とうまく良くコツを教えてください。」と聞かれました。 この私も、まだまだ修行中です。 あえて、言うなら、 配慮しても、遠慮はしないこと。 これです。 もう一回 配慮しても、遠慮しないことです。 過去のブログに体験談も載せています。 参考になれば、嬉しいです。
2010.02.25
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性格の違う女性が、気が合う？？？
女性の目を見るクセが、私には、あります。 目は、大切ですね～。 さて、目が細い男性は、目が大きい女性にあこがれるのです。 背が高い男性は、背が低い女性にあこがれるのです。 髪の薄い男性は、髪の毛が長い女性にあこがれるのです。 やせている男性は、ぽっちゃり系女性にあこがれるのです。 よくしゃべる男性は、無口な女性にあこがれるのです。 おとなしい男性は、行動的な女性にあこがれるのです。 ＩＴに強い男性は、ＩＴが弱い女性にあこがれるのです。 音痴な男性は、歌のうまい女性にあこがれるのです。 早食いの男性は、ゆっくり食べる女性にあこがれるのです。 積極的な男性は、物静かな女性にあこがれるのです。 そうです。 逆のタイプにあこがれるのです。 芸能人の離婚会見で言う「性格の不一致の為、離婚する」これは、うそです｡性格が似ているから、別れるのです。 当っていませんか？ 私は、学校を卒業して、２０年以上「女性に関する仕事」をしてきました。 本に書いてあることは、アウト・ラインしか書いてありません。 この私の話しは、すべて経験上の話しですので 当り、ハズレがあるかもしれません。 でも、おおハズレは無いと確信しています。 本は売る為、商売の為、少し大げさに書いてあるのが、多いですね。さて、続けます。無いものに、魅力を感じるのです。 私は、髪の毛が薄い、声が大きい、早口、早メシ、 つばは、飛ばしてしゃべる、方言丸出し。 だから、髪の毛が綺麗な、物の静かな、ゆっくり話す、ゆっくり食べる、落ち着いて話す、判り易い日本語で話す女性にあこがれるのです。 今、この文を読んでいるあなた、どう思いますか？ 全て、逆にあこがれるのです。だから、性格が似ているから、けんかになるのです。 あなたが、女性であれ、男性であれ、 似たような性格な人より、ちがう性格の人と仲良いですよね？ プラスとマイナス・・・違うから、魅力を感じるのです。 まとめ、 目がすべてを物語っています。 目は口ほどにものを言う。・・・いい格言ですね。もし、あなたが男性なら、女性の目を一人、一人もし、あなたが男性なら、女性の目を一人、一人 目だけを見て、 すぐにわかりますか？ 私は、自信があります。 女性の目を見れば、その時の体調もわかります。 口の悪い男性は、その状態の女性を見たら、すぐ優しい言葉をかけるのです。 女性の会話が苦手な男性は、優しい態度をみせるのです。 あなたが女性なら、苦手な女性には、こちらから、「体大丈夫？」と声をかけるのです。 参考になりますか？？？
2010.02.24
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千姫祭りから学ぶ商店街活動とは？？？
今年は、4月11日（日）に、常総市主催 千姫祭りが行われる。 そこへ、ナント～。ハッスル 黄門さまが、お見えになります。 わが商店街に、訪問されます。 子供たちには、消店害（しょうてんがい）とも、言われ悔しい思いをしているのは、私一人だけではないと思います。 そこで、私は、市役所や、商工会に出かけて、「わがお祭りに、黄門さまをお迎えして 千姫祭りを盛り上げよう～」と交渉に出かけました。 千姫様は、徳川 家康公の孫。 豊臣秀吉の妻でもありました。 しかも、わが街にも、訪問してくれます。 ハッスル黄門様は、商店街の活性化や、お祭りを盛り上げるためにも、茨城県には、必要なキャラクターです。 今その準備で、企画会議をやって、 地元の商店街の活性化のためにも、盛り上げたいとおもっています。 千姫祭りをただ、１つのお祭りにするのではなく、コラボレートして、茨城県のＰＲもする。 将来は、名古屋祭り（三大英雄行列・・・信長、秀吉、家康） とも、コラボレートしたいと考えています。 商売も、自分自身の事だけを考えるのではなく、全体を考えると、新しいアイデアが、浮かんできます。 参考になりますか？？？・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・千姫様の観光大使さんのブログからです。 今回のイベントでは、ららぽーと新三郷1Ｆ屋内広場に、茨城の各地のブースを設けて、それぞれの観光大使やマスコットキャラクターなどが近くでパンフレットを配布したり、 PRをしたりしていました。常総市の観光大使として常総市をPRさせて頂きました！茨城各地の観光大使の方々、皆さんとっても華やかできれいでした。 そんな中、何とビックリしたことに、お隣「つくば観光大使｣のお一人が、 「第11代水海道千姫さま｣でした 4月11日(日)の千姫まつりでのパレード(千姫行列)は、歴代の千姫さまが参加します千姫まつりには、前々千姫さまとしてご参加されるようなので、楽しみ♪ また、ブースに加え、会場には特設ステージが設けられ常総市のPR＆クイズは、13：30～と16：30～の2回行われました。常総市の魅力や千姫まつりについて、皆さんにきちんとお伝えできるよう、事前に渡されていた原稿を 本番までに一生懸命覚えて...。大学の論文発表会やプレゼンで、皆さんの前でお話したり、講師として生徒さんの前で授業を進めたりはありましたが、ステージで多くのお客様の前で、 伝えたいことをちゃんとお伝えするのは初めての経験でしたぎこちないながらも、今回は何とかちゃんとお伝えできましたが、次回の｢水戸でのPR活動｣では...2月13日（土）、ららぽーと新三郷の、「いばらきの春観光キャンペーン」で常総市＆4月11日（日）に行われる千姫まつりのPRをしてきました！数週間前にも、東京駅での観光キャンペーンのイベントに参加しました 今回のイベントでは、「常総市」のブース周辺で、「千姫まつり」のチラシや常総市の観光パンフレットと一緒に、常総市内のリスカ株式会社で製造されているお菓子「うまい棒」を配りました。 市内のスーパーやホームセンターには、うまい棒の大きな詰め合わせが必ずといっていいほど置いてあります。 リスカの工場近くでは、 交差点に長～い巨大な煙突のような「リスカ柱」が立っています。今度写真を撮ってきて、アップしますね♪ うまい棒は子供たちに大人気うまい棒と一緒に「千姫まつり」のチラシも渡して、お母さんやお父さんに「家族ご一緒に千姫まつりに遊びにいらして下さいね♪」とPRさせて頂きました。 うまい棒に引けず劣らず大人気だったのは「ハッスル黄門」クンでした。「ハッスル黄門」クンは2007年開催のねんりんピック茨城大会のマスコットとして誕生したようですが、その後も茨城県内を中心に活躍の幅を広げているようです。とってもかわいいので、人気者なのも当然かしら ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 生まれも、育ちも、名古屋の私が、今、住んで良かったと思える街づくり少しでも、協力したいと考えています。
2010.02.23
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千羽鶴を届けようと考えた理由とは？？？
■千羽鶴を届けよう！！心から、そう思いました。 兵庫県のコンサルタントの中久保さんへ、書いた報告事例より。 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 大変いつも、いつも、お世話になっております。 今回は、「なぜ、売上げが、伸びないのか？？？」 これを細かく分析して、行動した事例を報告します。売上げ＝買い上げ客数×客単価これを分析したところ、入店客を増やすことを考えました。では、なぜ入店客が増えないのか？？？それは、お客様の家庭環境が、この２、３年の間に、大幅な変化が見受けられたからなのです。その前に、わが社の従業員は、平均４５歳から６０才中心の女性ばかりの会社です。男性は、ほんの数名です。 継続雇用制度を導入して、 ６０歳以上の女性が現在４名います。 70歳代も2名います。 ５０名女性スタッフです。 女性スタッフの家庭環境を観ると、自分の親や、嫁ぎ先の親の面倒や、 介護をしながら、仕事をしている女性スタッフも 多いことに、気付きました。 そこで、休眠客を掘り下げて、調査していくと、「親の看護で、ゆっくり買い物が出来ない。」とか、「介護でも、自分の親だけではなく、長男の嫁として、老老介護の状態である。」とも、話しをしてくれました。そのような情報を集めて、ロコレディ流にアレンジして、「じゃぁ、介護施設に、千羽鶴を届けよう～。」と店長会議で、 私が提案・説明しました。 しかしながら、強制ではなく、 あくまでも、女性店長たちの自主性に、任せました。すると、数店舗の店長が、「スグ、行動します。」と返事があり、 まず、１店舗の女性店長が、鶴を折って届けてきました。 また、千羽鶴を折るにあたって、数多くのお客様が、折ってくれました。 中には、足が不自由になってしまわれたお客様からは郵便でお送り頂いたり、 お客様のお嬢様がわざわざ、お店に届けてくれたりもしました。 ある６０歳代の女性客さまが、言います。「この私も、つい最近まで、自分の親を面倒をみてきました。その時に、ある方から、千羽鶴を頂き、どれだけ、励まされたか～。今回は、その恩返しに、５羽ではなく、１０羽折ります。」というお客様もいました。 中には、綺麗に、綺麗に折れないと言いながらも、一生懸命に、折ってくれた方も、たくさんいらっしゃいました。 本当に、本当に、本当に、ありがたいお言葉を頂き、感謝の気持ちで、イッパイでした。と店長、スタッフたちが、報告してくれました。以上です。 みなさんのご参考になれば。あと、ショッピング・センターの事務局長さんから「こういう千羽鶴を届けることは、大企業は、やらないね～。中小零細だから、できるおもてなしの見本だね～。」と褒めてくれました。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・中久保さんからのコメントです。＞お客様に喜んでいただく、お客様へ貢献する、お客様へは、精一杯のおもてなしをする、言葉にするのはとっても簡単です。 消費不況が深刻化している昨今、これらのような言葉すら思い浮かべることが出来ないほど心の余裕がない、という方も中にはいるかも知れません。しかしながら、こういう時だからこそ、ロコレディさんのような行動が大切で、そうした行動を取ろう！という心の余裕を持つことが重要だったりするのではないでしょうか？羽富社長は、来店客の減少が、ここ２～３年のお客様の家庭環境の変化だと知りました。これはお客様を取材しないと到底解るものではありません。そして、その取材のヒント・きっかけは、自社スタッフの家庭環境にありました。 そこから「介護」というキーワードを浮き彫りにし 「千羽鶴を届けよう！」というイベントを実施することになったのです。しかも強制ではなく・・・自主性に任せて。売上や来客数が悪い・・・といっては、スグにチラシやweb、広告などの媒体、あるいは、営業方法などに目がいく、って方が多いですが、真のマーケティング活動・ＰＲ活動というのは、このロコレディさんが行った「千羽鶴イベント」のようなことなのです。来店してくれたら、精一杯のおもてなしをしよう！購入してくれたら、特別なサービスを実施する、これらは決して悪いわけじゃありません、むしろ良いことですし、大切なことです。ですが、さらに1歩踏み込んで、「中々来店されない、購入されない」そうしたお客様とコミュニケーションを取り、ライフスタイルや家庭環境をヒアリングしてみる。さらに、自社スタッフのライフスタイルや家庭環境をヒアリングしてみる。そのようなPR活動（社内外共）を地道に行うかどうかで 売上が減少しているほんとの原因が分かる（売り手の思い込みではない原因が発見できる） だけでなく、企業や店舗としての価値が高まっていきます。 そして、それが企業や店舗の魅力となります。羽富社長のご報告にもあるように、千羽鶴を届けよう！というイベントには、お客様も積極的に協力して下さっています。 ですので、ロコレディは間違いなくお客様から愛されています。 それは、お客様にはロコレディさんの魅力がちゃんと伝わっているからです。それまでにちゃんとPR活動を継続してきたからです。お客様や地域社会から愛される企業やお店は間違いなく「強い」です。チラシや広告をどうのうこの、営業方法をどうのこうの、という前に、地域社会やお客様に楽しんでもらうには？地域社会やお客様に貢献できることは？というような発想を持ってみてください。そのような発想から実践へ移していけば、きっと、今以上に愛される企業になっていくはずです。そんな素敵な企業や店舗がドンドンと増えていけば・・・御社がお客様や地域社会に愛される為にできること、どんなことがありますか？■今日のまとめ 『お客様や地域社会に愛される企業・店舗になろう！』 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ あれから、1年が過ぎました。 「社長、今年も、介護施設に千羽鶴を届けます。」とある女性店長（50歳）が言います。 その部下の女性スタッフたちも、「社長、今年もやりますので、色紙（いろがみ）を買ってきても、いいですか？」と言われました。 お届けは、5月5日の子供日を予定しているようです。 お客様が、他のお客様の身内を案じてくれる。 ・・・・・このような環境が少しづつ出来てきたと思っています。 参考になりますか？？？
2010.02.21
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勤務時間が短い人ほど、売上げを伸ばす？？？
ある美容室の女性経営者さんが言います。「はとみさん～、実は、勤務時間が短い女性スタッフほど、売上げを伸ばしています。」と教えてくれます。 ある男性経営者さんが教えてくれます。「勤務時間が、短い女性コンパニオンほど、指名が多いのですよ～」と教えてくれます。 営業時間の長さや、勤務時長さで、営業成績 が、かわるのでは無いようです。 中身の濃さだと両方の社長様が教えてくれます。 マリナーズのイチロー選手が言います。「誰より、練習時間を多くしている。 でも、課題を持って練習している。 課題が無いのは、炭酸が抜けたコーラーのようなモノです。 今日の練習では、どの部分に気を使うか？？？常にテーマーを持って、練習をします。」と新聞で読みました。 「はとみさん～、私お蔭様で、歯科医院で、ＮＯ１の指名の歯科衛生士になりました。」 と教えてくれます。 この女性子供の保育園の送り迎えがあるため、 勤務時間が、5時間と短い。 でも、凄く指名が多い。 リピートの患者さんが多い。 ある病院の看護師さんより、「はとみさん～、私の注射いたくないでしょ～。 それはね～、注射を打つ前に、気配りや、思いやりの 言葉を一言、二言 言うのですよ～。 それでは、チョッとちくっとするね～。 それとね、男性の患者さんにも、 特に、優しい言葉をかけるの～。 それは、患者さんのお母さんになった感じで、声をかけるのです。 私は、パートの看護士。 すべて、患者さんの名前を覚えようと心がけています。 ・・・・・・と教えてくれます。 勤務時間の短い人は、中身の濃さを考える。 その短い時間に、集中して、勤務をする。 スーパーや、ショッピング・センターの営業時間を延ばす時代から、短縮して、中身の濃い接客する時代となった。 でも、まだ大型の量販店系は、コレに気付いていない。 中小零細のわが社では、接客することで、 ヒット商品より、フィット商品をお勧めします。 営業成績は、勤務時間の長さではなく、中身の濃さで、決まると 感じています。 参考になりますか？？？
2010.02.19
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4月11日に常総市の千姫祭りが、・・・。
千姫祭りが、今年も、行われます。 この制服、わが社からのご提案です。 どうですか？？？ 今、夏服の件で、市役所の担当者様と打ち合わせ中です。夏服は、カジュアルの中にも、エレガンスの装いをイメージで、ご提案しております。 お祭りの当日は、もちろん着物となります。 どうぞ、お越しくださいませ。 わが社は、水海道駅 駅通り商店街 徒歩3分です。 茨城新聞より、平成22年2月18日の新聞より 第13代千姫さまがPR４月11日に常総市で行われる「水海道千姫まつり」のＰＲに、第13代千姫さまの坂野郁子さん（30）と斉藤綾乃さん（20）＝写真左から＝がきのう、水戸市北見町の茨城新聞社を訪れた。祭りは水海道地区の中心市街地を、江戸時代の衣装をまとった女性たちが行列。今年は市ふるさと大使の女優・羽田美智子さんや、お笑い芸人・赤いプルトニウムさんが出演するイベントも行われる。
2010.02.18
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オレンジジュース１００％から学ぶ経営のヒントとは？？？
「あなたは、オレンジジュース１００％好きですか？」 濃縮のオレンジジュース好きですか？？？ この私は、大好きです。 大学時代 アルバイト先のレストランの上司が言います。「濃縮１００％のオレンジジュースは、甘くてあまり美味しくない。 メニューに、１００％と書いてあるが、水で薄めろ～」と言われました。 どの店も、薄くしている。利益確保だ。 水で薄めた方が、オレンジジュースは、美味しいのだ。 ・・・・・と教育されていました。 先日、大型商業施設の営業時間に付いて ブログを描きました。 今の大型店は、夜の9時、10時まで営業している。 これが、濃縮のオレンジジュース を薄めるのと同じだ。・・・とある経営者さんに、 言われました。 専門店は、接客販売をする。 営業時間が延びれば、 それだけ 接客と言う濃度が、薄くなります。 これは、事実です。 でも、大型商業施設の 事務局担当者は、気付いているが、 その幹部、役員クラスさんは、気付いていない。 「はとみさん～、そうなんですよ～。もう、営業時間を見直した方が、良いのです。」 と言います。 土日、祝日の3連休の時は、特に、最終日は、夜の7時を過ぎると、もう、暇です。 電気代も、かかるし、環境にも、良くない。 環境に優しい街づくりと言いながらも、 夜遅くまで、営業している。 ディスカウト店は、夜遅くまで営業している。 でも、コンセプトが異なるのです。 量販型の大型施設は、ますます売上げが厳しくなると思います。 なぜなら、固定費が高いからです。 当然、家賃、共益費、販促費が高めです。 プロパーイベント（定価販売）の販促の施設が 今後生き延びていくと思います。 その手法は、守秘義務があるため、公開出来ません。 お客様参画型の販促イベントを取り入れている商業施設です。 プロの販促会社にマル投げしている大型商業施設は、 間違いなく、衰退していくと思います。 なぜなら、 心がないからです。 地域密着型ではないのです。 お客様の顔が見えていないのです。 販促会社の営業マンさんや、ぷろの歌手うを呼んだり、 お笑いを呼んでも、一時しのぎなのです。 コンビニの手法を取り入れている大型商業施設さんほど、売上げが伸び悩んでいます。 これ以上、公開出来ませんが、 刻々と、営業時間を見直している施設が出てくるようです。 気付いていないのは、 昔からの小売業の仕組みを 変えれない 某量販店型 の商業施設なのです。 自分が、担当している時は、反対できなかった。 でも、今は、営業時間の短縮の時代です。 会社が好きだからこそ、営業時間の短縮を 他の大型施設が、取り入れる前に、実行しようと。 はとみさん～、あんたの言っていることは、正しいよ。 個性のある専門店さんを誘致するなら、営業時間を短縮することだよ。 もう、全館で、営業時間で縛ったり、 定休日をなくしたりする時代ではない。 実は、核テナントである大型店が、お客様を呼ぶ時代ではない。 個性のある専門店さんが、お客様を引っ張って呼んでくれている。 ・・・・・・とある事務局の50歳代後半の責任者様が言います。 「はとみさん～、 もう正月（元旦）営業も見直しの段階に来ているネ。」 「コンビニの手法をそのまま商業施設（ショッピングセンター）に、取り入れるのは、 ラーメン屋さんで、スパゲティーを注文するようなものだ。 耳鼻咽喉科の先生に、 血圧の診察を頼むようなものだ。 ずれているんだよ。 イトーヨカードさんの手法を専門店さんが、マネしても、うまくいかない。 専門店は、接客販売中心。 ヒット商品より、フィット商品が大切。 単品管理の売れ筋追及の時代から、一人、人に合った商品や、コーディネートを提案する。 その会社、その会社にあったＩＴ関連をおすすめする。 その会社環境にあった機材をお勧めする。 どうですか？ オレンジジュースも、薄くしたら、 ただの水に近づく。 もう、一日も早く 営業時間を見直すことが、 売上げや、 利益を確保する手段だと思います。 勤務先店舗も営業時間が短いＳＣを希望しているパートさんも多くなっている。・・・と耳にします。 参考になりますか？？？
2010.02.16
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速読術は、役に立つのか？？？
私は、フォトリーダー（速読術）です。速読術を身に付けてから、人生が変わりました。 でも、私は、他のフォトリーダーとは、少し考えが、異なります。 私は、月に100冊以上、本を読めるようになりました。 でも、私は、本を早く読む事が目的ではありません。 あくまでも、手段です。 速読術（フォトリーディング）をマスターしてからは、 ありとあらゆる情報が、早く、キャッチできるようになりました。 自分自身が、読み取る目的によって、 情報の処理が異なります。 私は、名古屋なまりがある茨城弁です。 わざとらしい。・・・・と注意を受けますが、 自分は自分です。 方言を宝物と考えています。 名古屋なまり（名古屋弁）が、嫌いな人も多いかもしれません。 でも、うまれた街です。大好きです。 受け止め方によって、その人の評価が変わります。 本も同じです。 人によって、読書に関する考え方が違います。 速読術も、自分流にアレンジして今では、経営に役立ています。 参考になりますか？？？
2010.02.14
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この時季の品揃えで、悩んだ時には？？？
この時季、アパレル業界の小売店では、品揃えを悩む時季でも、あります。 まだ寒い、でも、春モノをたち上げる時季だ。・・・・・このような悩みを持っているお店も多いと想います。 4、5年前だったと記憶しております。「社長、もう、商品。何を並べたら、いいか？もう、わからなくなりました。どうしたら、いいでしょうか？教えてください。」と店長に言われました。 私は、店長に言います。「春物を売りたいのか？寒いからまだまだ、冬ものセールを売りたいのか？どちらですか？」「社長、春物です。お客様に、ＤＭも出しています。宅訪（たくほう・・・お客さまのご自宅へのご挨拶）しましたので、 春物を集中的に売りたいのです。」 わたしが言います。「わかった。では、冬物を一度、裏のストックに入れましょう。では、片付けますよ。」と言いました。すると、「社長、でも冬物セールを今売らなければ残ってしまいます。」とあるスタッフが言います。 わたしが言います。「そうだよね、その通りだよね～。でもね、新規オープンして、店長が集中的に、春物を プロパー（定価）で、販売したい。・・・と言っている。 今日、明日の２日間は、コレに集中しましょう。 さぁ、整理しますよ。」その結果、どうであったか？売れました。おかげさまで、お客さまに喜んで頂きました。よく、オープン記念で、セール品を前面に出すお店がありますが、それは、それてとして、戦略的でしょうが、今回は、綺麗なイメージで立ち上げました。もちろん、ごあいさつ文をウィンドーに飾りました。 ありがとうございます。お陰さまで、無事にオープンすることが、出来ました。売れ筋追求型のヒット商品より、お一人、お一人に合うフィット商品をご提案させて、頂きます。大型店には、出来ない心の接客をさせて頂きます。 感謝 ロコレディスタッフ一同と墨字で書きました。価格戦略も大切ですが、品揃え、店のイメージも大切では、ないでしょうか？わが社では、オープン１週間したら、再度品揃えを見直します。これが、わが社のエキスです。まず、やってみる。うまくいかない。そこで、また修正する。時には、うまくいっていても、修正する時もあります。常に、お客さまは、どう思うか？を第一に考えています。 4月に2店舗プチ改装予定です。 参考になりますか？？？
2010.02.11
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最終弾、部下を育てる法則とは？？？
数々の失敗を繰り返して、きました。 ある日、私は、プラモデルを購入しました。 製作時間は、約6時間。・・・・・と記入されていました。 持って帰ると、妻が言います。「お父さん～、無理無理。 出来るわけないよ～。 飽きる性格だから、プラモデル 出来ないよ～」と言われました。 正直、むかっ～・・・・・と来ました。 私は、このプラモデルを作成するのに、計画を立てました。 毎日、風呂上りに、約1時間だけ作業をする。・・・・・・という目標を立てました。 すると、8日間で出来上がりました。 綺麗に、綺麗に、出来上がりました。 もう40年ぶりぐらいに、プラモデルを作成しました。 妻が、言います。「お父さん～、 お父さんの性格を知っているから、 そう言ったのよ～。 良くできたね～。」と褒められました。 その時、部下の指導方法も コレだ～。・・・・・と思いました。 一人、ひとりの顔が違うように育てるコツも違います。 褒めて、育てる。・・・・・・やり方と 叱りとばして、育てる。・・・・・・の2通りがあると思います。 後者が、私のタイプです。 しかられると、仕事に燃えるタイプです。 私は、誰も、出来そうもない仕事が出来ると喜ぶタイプです。 誰でも出来る仕事は、あまり得意ではありません。 妻から、マイナス言葉をかけられて、 ようし～、やってやるぞ。・・・・・・と思ってプラモデルを作りました。 一人、ひとりのタイプが、違うので、 部下の性格に合わせて、指導するのが、一番良いと思います。 数多くの過ち、失敗から学びました。 参考になりますか？？？
2010.02.05
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第4弾、部下指導の法則とは？？？
多くの書物で、 「子供をほめなさい」「ほめることで伸ばしなさい」などと、子育ての本に ほめることが重要な動機付けと書いてありました。 なぜほめなければならないのでしょうか？ それは、ほめられた人がその行動を繰り返すようになるからです。 「伸ばすためにほめる」のではありません。 「ある行動を反復してもらう為にほめる」。これは人間の行動心理を育む手法なのです。 勘のいい人はもうお気づきですよね。ほめるときは、ある特定の行動をほめなければならないのです。これが、感謝と労（ねぎら）いなのです。 部下はさまざまな行動をしますが、その中には上司が、丁度望む行動があります。 この場合も、その行動をした時に ほめることが大切です。（あとでは、ダメです） とにかく褒めれば、いいというものではありません。（お世辞は、ダメです。） 褒めることとお世辞は、まったく異なるモノです。 褒めることも大切ですが、それ以上に、大切なのが、労い。労いの言葉です。 人間の行動原理は意外にも単純です 一回ほめられると、同じことをしてまたほめられようとします 自分の力もまんざらではない」と感じ、もっと評価されたいと考えるのです。 これが同じ行動を繰り返す動機となります。 「だめじゃない～。」と感情的では、返って、マイナスになるのです。それは、なぜか？ 上司の目を気にしながら、仕事をするようになり義務感で仕事をしてしまうからです。 では、どうすればいいのか？ どこで、部下は、つまずいているのか？その部分を知ることが、あなたの第一の仕事となります。 その部分とは、出来ている部分（理解済み）と部下が苦手としている部分です。 できていないところを見つけて怒るのではない。 苦手な部分や、知らない部分をサポートするのです。 まず、部下スタッフが、苦手な部分を見つけ出すことが、一番大切なことです。 「今日もこれができていないじゃないか」などと頭ごなしにしかりつけるようでは教育係（上司）失格です。「今回、前回に比べてよくできたね。後はこの部分に気をつければ完璧だ」というふうに、ほめながら教え込むことを心がけてください。そうすると新人はやる気を出し、ぐんぐん成長します。 上司が最も重視すべきは「行動の核（=重要な部分）」です。この部分がスムーズにできているかどうかを見なければなりません。必要なら助言をしたり、手本を示したりして、障害となっている「行動の核」をどのように克服するべきか教えてあげます。スムーズにできるようになるまで、意識して繰り返して練習させましょう。 どんなに半クラッチが苦手な人でも、何十回、何百回と反復すれうちに必ず上達するものです。半クラッチという「行動の核（=重要な部分）」を克服すると、ドライバーは余計な恐怖心がなくなり、運転が格段にうまくなります。 後は運転という「行動の流れ」を反復し、一連の流れに慣れるだけです。業務においても全く同じことがいえます。新人の行動の核を克服できたら、今度は「行動の流れ」全体を反復させます。何度も何度も反復していると、誰でも上達します。 無意識にできるようになるまでひたすら反復訓練をするだけです。上司（教育係）がトレーナーとなり、上達をサポートしてあげましょう。 「プロの社員」を育てるには「行動の内容・意味（＝仕事のやり方）を与え、できるようになるまで反復してもらうように持って行くことが、最も近道です。 部下スタッフのパワーも、基礎を徹底的に反復させることで向上します。教えたことは、部下スタッフに手帳に書いてもらうことです。もちろん、上司も、メモします。 手帳や、チェックリストがあれば、こうした混乱を未然に防ぐことができるのです。 行動の一つ一つを細かく具体的に記していますから、どこができているか、どこができていないか、教育する側もされる側も常に明確に把握できます。それは「客観的な判断が可能である」ということです。行動をできるだけ細かく分解する理由はココにもあります。「上達する」とはどういうことでしょうか？ある行動を新たに習ったとき、上達しようと思ったら何をすべきでしょうか。先ほどもいいましたが、それには反復することが最短の近道です。同じ行動を何度も繰り返し、経験を積み重ねることによって習熟する以外にありません。 売上げ成績の悪いスタッフは、たいてい販売の仕方が分かっていません。 この場合、「販売する」という「行動の内容・目的（＝仕事のやり方）」を理解させ、かつ反復してもらいます。すると、まず例外なく成績が上がります。販売力は商品力や演出力によって、ある程度カバー出来ますが、それ以前に、まず販売の仕方（方法）が問題なのです。 販売の仕方が上達すると、もともと備わっている商品力や演出力がフルに活用でき、結果として販売成績が上がります。半クラッチも同じです。習った直後はエンストしがちですが、失敗しながら何度も何度も反復するうちに上達していき、いつしか無意識にできるようになっていきます。「身に付く」とはこういうことなのです。反復練習がいかに大切であるかということです。 ビジネス上手な社員を育てるには、基礎の徹底的な反復が欠かせないのです。あなたの店でもビジネスにおける行動を分解してください。そしてチェックリスト化したものを新人スタッフに渡してあげてください。これによって、効果的な反復練習が可能になり、短期間のうちにめきめきと実力をつけていきます。上達は、ある日突然やってきます。地味な反復を繰り返しているうちに、部下スタッフの成績は急に上がります。お客様と話せなかった部下スタッフも、ある日を境に平気で話せるようになります。 赤ちゃんが、自然に言葉を覚えたように。 地道な反復練習を続けていると、どんな人にもそういう瞬間が訪れるのです。参考になりますか？？？ 部下指導の法則は、毎年、改訂しています。なぜなら、部下指導には、終わりが、ないからです。失敗から、反省そして、対策です。この繰り返しです。
2010.02.04
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第3弾、部下指導の法則とは？？？
メモを取らせる習慣をつけてもらうことです。 また、あいまいな文章表現を避けることも大切です。分解した行動を文章化する時は、スタッフに具体的に書いてもらってください。 ステップ２ 行動の核（＝重要な部分）をみつける こうして行動を分解したら、次は「行動の核」をみつけます。「行動の核」というのは、一連の行動の中でも「習熟を必要とする重要な部分」のことです。行動の流れの中には必ず「核」となる行動があります。車の運転を例に取ると分かりやすいかもしれません。例えば、運転という行動を細かく分解して見ましょう。「ドアにキーを差し込む」「キーをまわす」「ロックが解除されたことを確認する」 「ドアを開ける」 「運転席に腰を下ろす」「シートベルトを締める」 上記のように分解されますが、このあたりは一度やれば誰も覚えられます。ところが、難しくてなかなか覚えられない行動が出てきます。それが「半クラッチ」です。あの「坂道発進」や、「縦列駐車」なんかも、その類（たぐい）です。 マニュアル車の教習を受けるとき、たいていの人が半クラッチの段階でつまずきます。なぜなら、生まれて始めて直面する行動だからです。 キーを差し込む、ドアを開けるといった行動は日常生活でなれていますから、車に応用するのは容易です。一方、半クラッチは車の運転時（うんてんじ）の特別な行動です。微妙なコツを要し、しかも足で操作しなければならないので、習得するのに時間がかかります。これが「行動する重要なポイント」です。一連の行動をつぶさに見ていくと、このように難関となる行動が必ず見つかります。行動の核とは「自然にできないこと」、素人がつまずきやすい行動のことです。反復して練習しない限り、なかなか身につきません。 半クラッチができなくて教習所で叱られた。そんな経験を多くの人が持っていると思います。 口の悪い教官に、「こんな簡単なこともできないのか」「車に乗る資格がない」などといわれたらどうですか。 うろたえたり萎縮したりして、ますます失敗してしまいます。なぜうまくできないのか本人にも分かりません。 部下社員は、まさにこれと同じ状況に陥っているのです。 このように、ほとんどの行動には習熟を必要とする部分が存在します。それが「行動の核」です。多くの新人スタッフはココでつまずきがちです。 半クラッチを知らない人は、半クラッチという行動のレパートリーを持っていないわけですから、教える側が、仕事のやり方を説明し、教える必要があります。入社２年、３年以上のスタッフであっても、上司の店長、ブロック長が、今その女性スタッフがどの段階で悩んでいるのか？？？分析する必要があります。「行動の内容・意味」を教えようとする時、新人は「行動の核（重要な部分）」がなかなかうまくできません。したがって、この部分はさらに細かく分解して教える必要があります。全てのチェック項目が滑らかにできるようになるまで何度もトレーニングさせましょう。 私たちは、そこまで細かく教わらなかったわぁ～。・・・そんな言葉が、聞こえてきそうですね。 例えば、1５年前の携帯電話は、非常に大きかったですよね～。その時代は、それが、一番人気のサイズだったのです。今から振り返ると、笑えますよね。その時代、その時代で、対応は、変わってくるのです。 成長のレベルごとに「行動の核（重要な部分）」がある 新人とベテランとでは「行動の核」=「行動する重要な部分」が、全く異なります。小売業において、お客様とのコミュニケーションがきわめて重要ですファッション情報の中で、重要な部分のコーディネートの上下バランス。とか、着用の目的、趣味、家族のこと。・・・さまざまな情報を聴き取ることが、大切です。 また、店長の販売力、指導力そして、部下スタッフの協力が 得られなければ店の成績は、思うように伸びません。仮にライバル店が出来て、売上げが一時的に伸び悩んだとしても、お客様とのコミュニケーションさえしっかりしていれば顧客様の流出を防ぐことができます。 お客様は、必ず戻ってきます。 このようにお客様との会話は不可欠なのですが、新人スタッフの多くがココで壁に突き当たります。 何を話したら良いか？？？・・・わからないのです。 「どうして会話ができないんだ」 １８年前の私は、こう発言していました。（反省）まず、最初に「お客様と話す」という「行動の内容・意味（＝仕事のやり方）」を教えていなかったのです。 話すという行動を細かく分解し、「こんな話題から入るといいよ」、「話すべき内容はこれとこれ」 「受け答えはこんな風にしてごらん」というふうに、具体的な行動をシートに列挙し、それを渡してあげるのです。入社３ヶ月間は、徹底的に、ヘルプ(手助け)をします。 その後、徐々にヘルプ(手助け)から、サポート(支え)に変えていきます。そうです、サポートしながら、自立心を育てます。このようにみてくると、今までの新人教育に欠けていた要素がはっきりと見えてきます。いかがでしょうか？？？ 新入スタッフに業務を教えるときには、まず行動を分解し、核となる部分を見つけ、そのトレーニングに重点を置かなければなりません。 これを実践してはじめて、彼女らは「できる社員」へと成長します。 ３ チェックリスト化する 行動を分解して「行動の核（＝重要な部分」」をみつけたら、書き出した一連の行動をチェックリストにします。 このリストは新人に直接渡すためのものです。 チェックリストがあると彼女らはつまずくことなしに、スタートできます。 勘違いしてほしくないことが、あります。それは重要ポイントとして「チェックリストは業務のマニュアルではない」ということです。 完成されたマニュアルを渡して「このとおりにやりなさい」と命令したのでは、部下は成長してくれません。いわれたことだけやっていればいいと考えるマニュアル人間になってしまいます。 チェックリスト表とマニュアルとの違いは何だと思いますか？ それは「チェックするためのリスト」であるかどうかです。チェックリストが新人研修の重要なツールとして継続的に使用されるのに対し、マニュアルも大切ですが、もっと重要なのが、チェックリストです。 （マニュアルは、自動車学校で学ぶ運転技術です。チェックリストは、現場で使う行動実践書になります。）チェックリスト表の内容はその都度、進化していきます。いや、むしろ進化させていかなければ困るのです。会社が渡したものはあくまでベースであり、本人が仕事に習熟するに連れて自分で改良すべきものです。内容をアレンジする最良はアレンジして、各個人個人に与えてください。自分の課題や問題点を見つけたらチェックリストに改良を加え、それを自分でクリアすることができます。（２週間～３ヶ月かけて） このようにチェックリスト表は、社員の自発的な成長を助けるツールとして活用できます。常に考えながら行動する癖がつき、同時に教え上手にもなります。固定化されたマニュアルを変化させたのが、チェックリストとなります。チェックリストがあれば自発的に伸びていく リスト表の左側にチェック欄があります。新人スタッフ本人と上司(または店長)がそれぞれ各項目をチェックできるようになっています。上司（または店長）によるチェック欄を設けたのがミソで、これによって新人の独りよがりを防ぐことができます。チェックリストを活用するに当たって、もう1つ注意点を挙げておきましょう。 それは「できたところをほめる」ということ。チェックリスト表を手にした上司は、ダメなところを指摘しがちです。この場面だと「まだここができていないのか～」「なぜできないのか～」と言いたくなります。 でも、マイナスの数を指摘するのではなく、プラスの数を評価して褒めるべきです。本人のやる気を失わせないよう、上司がそのことをよく理解する所から始まります。「１か月でこの項目まで、クリアーできるなんてすごいね」「この項目によく気がついたね。新人はたいてい見落とすのに」 こんな風に積極的にほめて、労います。
2010.02.03
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第2弾、部下指導の法則とは？
この部下指導法は、マインド・コントロールではありません。 部下指導の法則を実践するときは、スタッフに対して内容や目的をオープンにしてください。なぜこういう取り組みを始めるか、これを実践したらお店がどう変わるのか、全て話して、説明することが大切です。 この考え方を取り入れると「仕事が楽しくなり業績が上がり、結果的に収入が増える。だから人生が楽しくなる。同じ働くなら楽しい人生を歩んでいこう。そのために皆で始めてみましょう。」 そういうことを事前に説明し、スタッフ全員の同意と共感を得ることが必要です。上司だけがひそかに取り組もうとしても、このシステムはうまく作用しません。スタッフ教育とは、全スタッフの共感を得るところから始まるのです。行動の内容・意味（＝仕事のやり方）を教えること店長・ブロック長が仕事の内容や、その意味を噛み砕かないと、部下スタッフはどうやって目標を達成すれば いいのか分かりません。「常識で分かるだろう」と叱っても、それが新人や、部下にとって常識とは限らないのです。教えもせずに(なぜできないんだ)と攻めるのは見当違いもいいところです。「行動の内容・意味(仕事のやり方)」という概念については、これでご理解いただけたと思います。 では行動（仕事）を部下に与える場合、具体的にどうすればいいのでしょうか。それには３つのステップがあります。行動の内容・意味（＝仕事のやり方）を与えるのに必要な３つのステップ▼ステップ１: 行動を分解する ▼ステップ２: 行動の核（＝重要な部分）を見つける ▼ステップ３: 分解した行動をチェックリスト化する ステップ１ 行動を分解する「行動の内容・意味（=仕事のやり方）」を知りたがっている相手はどんな人でしょうか？それは、その行動について何も体験していない部下スタッフです。（入社歴が浅いスタッフとは、限りません）したがって、教える側は噛んで含めるように伝えなければなりません。まず最初に、実際の仕事の流れを全て書き出して見ましょう。たとえば1日の業務であれば、その内容をできるだけ細かい要素に分解していくのです。 例として「お客様へのあいさつ」を分解してみましょう。•1. ニッコリ、笑いを浮かべて、一時静止する。•2. 「こんにちは～、いらっしゃいませ。」と言ってから、腰から、頭を下げる。•3. お客様の顔を見ながら、 ニッコリした表情で挨拶をする。•4. 姿勢を正す。•5. 天候の話しや、世間話し程度。•6. お手持ちのバッグなどをほめる。•7. お客様の様子伺いをする。•8. お客様から、情報を得る９ おもてなしの気持ちで 「お客様へのあいさつ」という簡単な行動が、なんと９つの項目に分解されました。さらに細かく分解することも可能ですが、ココでは分解という概念を理解していただければ良いので省略します。 「行動を分解する」という意味が分かったら、一日の業務を分解してみましょう。あいさつのような行動であればすぐに分解できますが、業務の内容はもっと複雑ですから簡単に分解できないでしょう。次項でこのことを解説します。 １ 行動を分解するコツまず大きめの付箋を用意してください。分解した項目をそこに書き出していきます。一枚に一項ずつです。出社したら、「レジのドアラーを開ける」「つり銭を入れる。入れる場所は、指定された通り。」「開店１０分前に朝礼をする」などなど。 このように分解します。 行動をさらに細かく分解する 業務の流れが一通り整理できたら、今度はさらに細かく分解していきます。 始業準備であれば「タイムレコーダーを押す」「つり銭袋を開ける」「パソコンのスイッチを入れる」といったレベルまで分解し、付箋に書き出してください。実際に業務を新入スタッフに理解してもらうためです。 ココで大切なのは、「常識で分かるだろう」と考えないこと。相手は、表現は別として、ズブの素人です。ベテラン社員にとっては常識でも、それを素人に期待してはいけません。素人の視点で日常業務を見つめなおすことは、教え上手になる訓練ともなります。 人は未経験のことを突きつけられるとどうしていいか 分からなくなるのです。「常識で分かるだろう」では、通用しません。 あなたが「簡単だ」「常識だ」と思っていても、新入社員には何のことやら分かりません。一つ一つ細かく教えてあげないと行動できないのです。教える側の上司は、ほとんどが常識だと思っているから、いちいち細かく教えようとしません。 そして『なぜできないんだ 、やる気があるのか 』と怒鳴ってしまいます。新人スタッフはやる気がないわけではなく、「行動の内容・意味（＝仕事のやり方）」を持っていないだけなのです。私は、上司のあなたを責めているのではありません私が気付いたように、部下スタッフに対する見方を換えて頂きたいのです。 「私は、言われなくても、自然に身につけたわ～」という声もあるかもしれません。 そういう方もいれば、身に付けるのに、時間がかかる人もいます。ポイントは、もう一度あなたが、入社した時の気持ちをもう一度思い出すことが、重要なのです。あなたの常識は、部下の常識ではないこんなこともありました。私が、入社した頃の話しです。「休憩時間にタバコを吸う人は、ガムを噛むか？歯を磨くか？・・・して下さい。」ときつい口調で、言ったのです。当時、転職後の店長だった私が言います。「タバコは休息するときの嗜好(しこう)品だ。タバコを吸う権利は、ある。でも、売り場で、ニコチンをプンプンさせて、サービス業として、モラルや、自覚が足りないぞ」と注意していました。もう、こうしていちいち細かなことまで、もう、クタクタでした。全く、こんな常識も分からないのか......。 しかし私が常識だと思い込んでいたことも、スタッフにとっては常識では、なかったのです。彼女らは叱られて始めて、なるほどそういうものかと納得し、態度を改めました。指摘されるまでは気付きません。つまり彼女らは「店に休憩から戻る前に、歯を磨く」という「その行動の内容・意味（＝仕事のやり方）」を理解していなかったのです。 リストに書かれている項目は、ベテラン社員、店長たちから見ると当たり前のことばかりです。しかし、このレベルまで分解してあげないとスタッフは正しく行動できません。逆に言うと、このレベルまで分解したものを渡してあげれば、新人スタッフでも短期間の内に必ず、「できる社員」のコツを身につけるようになります。披露宴の司会のノウハウを知らない人が、いきなり「司会をやれ」といわれると困ります。でも、そのとき行動を細分化したリストを渡されれば、少なくともやるべきことは分かってきます。 あとは、本人の応用力や経験や、習熟度だけです。 今までのわが社の人材（財）育成にはこの考えが欠けていました。(反省)行動リストも示さないまま、「なぜ司会ができないんだ」としかりつけるようなものです。もしあなたが詳細なリストを渡したにもかかわらず、いつまで経ってもそれを活用しようとしない人がいたら、 その時こそ、はじめて叱るべきなのです。 行動を細かく分解するにもコツがあります。まず、「ベテランの行動をよく観察すること」あるいは、「ベテランの行動を記録し、観察すること」そうです、メモを取らせる習慣をつけてもらうことです。
2010.02.02
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第1弾、部下指導の法則とは？？？
人が起こす行動には全て原因があります。 彼女はなぜ仕事ができないのか？ 彼女はなぜ業績を上げられないのか？ 彼女は、なぜ我がままなのだろうか？ これらの原因は「やる気がないから」「販売業に向いていないから」と私も思っていました。 私も、気が付いていませんでした。従来型の部下指導方法よりも、もっとわかりやすい方法を見つけ出したのです 従来型の部下指導方法は、行動の原因に目を向けていなかったのが多かったのです。「仕事ができない」、「悩む」ことにも、実ははっきりとした理由・原因が存在するのです。原因が分かれば行動を変えることができます。人の行動を望ましい方向に変えていくことも出来るようになります。 原因さえ掴むことができたら、行動を変えさせる方法は必ず見つかります。失敗を繰り返す部下やスタッフに対して、幹部である皆さんはどのように対処していますか？中には感情むき出しで、怒鳴ったりする人もいるのではないでしょうか。この過去の私も、そうでした。（仕事は、盗んで覚えるモノ・・・過去は、これが、正解でした） 叱ることによってその行動を止めさせようとしました。 実は「怒る」ことと「失敗をさせない」こととは、何の因果関係もありません。 実際、部下の行動を修正しようとして 怒って、かえって失敗したというケースを私は、何度も、何度も体験しました。 怒ったら、逆効果でした......実は、私は入社当時 このことで、大きなミスをしました。怒鳴っても効果はない・・・このような当たり前のことを当時の私は、まったく気付いていませんでした。店長・ブロック長の中には、もう薄々、気づいている人もいるかと思います。 では、どうすれば、部下の行動を変えることができるのでしょうか。 また逆に、上司であるあなたが、「ほめる」「感謝」「労う」ことを忘れていませんか？？？部下のスタッフが、一生懸命頑張って成果を挙げているのにも関わらず、それに気付かず、ほったらかしにしていることはありませんか？そこに、実は大きな、大きな原因が隠されていたのです。 仕事はいろいろな行動の連続です。つまり、仕事とは行動の集合体なのです。 すなわち、仕事の問題を改善するには、仕事を構成している細かい行動に目を向ける必要があります。行動を意図的にサポートや、行動したことを褒めたりすることによって、部下スタッフに対しては仕事の満足感を与えることができ、さらにお店や、ブロックの業績を高めることができるようになります。これは子供にも大人にも当てはまることで、要するに人間 皆がそうなのです。 部下や、新人スタッフの行動が変わると、そこから生じる結果が変化します。それによって、一つひとつの仕事から「意味」が生じてきます。周囲の人々から認められ、褒められることは、より上達しようとする刺激となります。あなたは、なぜスタッフは、「仕事ができない」とか、「伸び悩む」とか思ってしまうのか「販売力がない」「やる気がない」は誤解である部下を持った経験がある人は、ほぼ間違いなく人材育成の難しさを痛感しているのではないでしょうか。この私も、体験しております。 多くの上司が口にする言葉として、次のようなものがあります。 「うちの店のスタッフは販売力がない」「ヤル気がない」「言うことを理解してくれない」「右というと、左と言う。上司の逆のことばかり言う」「性格に問題がある」部下にこのようなレッテルを貼ってしまうと、人材（財）育成はうまく行きません。今いるスタッフを完全に否定し、新しい人を求めようと考えるからです。 当然ながら中々、売上げは伸びませんでした。ある日、営業に慣れない私は、ヤル気のある方を集めて欲しい......。そんなことを考える前に、彼女らがなぜできないのか、その理由を深く掘り下げる必要があります。 まず、店長、ブロック長である私たちが、今の考え方を変えることから始まります。「伸び悩んでいる社員」を「できる社員」に変えること。これが、上司の務め、私たちの仕事です。 これが人材（財）育成の基本です。 では、どのように変えていけばいいのでしょうか？ それには、先ず部下の「人格」と「行動」を分けて考えることです。仕事が出来ないと言って叱るのではなく、部下の「行動」を変えてあげることが必要です。部下を育成する最悪の方法とは？飲み込みの悪い部下スタッフが1人でもいると、ベテラン社員や、店長はいらいらするものです。（わかります、その気持ち。私もそうでしたから。）「いつまでも 甘えているんじゃないのよ。」「ヤル気があるのですか？」人間、かっ～となると相手の人格を攻撃してしまいがちです。相手は右も左もわからない新入スタッフですから、上司に人格否定されることは決定的なダメージとなります。「どうしてフリー客に、名簿をもらえないの？」「少しは売上げに貢献して下さいね。」「常識で考えなさい。」 このように罵倒されると部下のスタッフたちは恐縮し、ますますやる気を失います。 いつも叱られている部下が何を学ぶと思いますか。 「○○○しないと叱られる」「叱られるから○○しなければならない」・・・義務感で仕事するモノだ。 こういう心理状況に陥った部下は、自分から積極的に動こうとしなくなります。叱られたくないから仕事をする。怒鳴られたくないから仕事をする。そういうマイナス発想の考え方をするようになります。「仕事＝楽しくない＝辛いモノ」いやいや働いているので、ろくな成果は上がりません。「先月ダメだったから 今月はがんばろう」というファイトも沸かず、現状を打破しようというアイデアも出てこない。そんなスタッフを見て上司は(使えないヤツ)というレッテルを貼るのです。 その部下は、もちろん仕事も、お店も好きになるはずがありません。 ただ叱られたくないために出勤し、いやいや仕事をする毎日です。 「できないスタッフ」としてチームの足を引っ張り続け、ますます疎んじられるでしょう。あるいは自分には、向いていないと考え、ひそかに転職を決意するでしょう。 安易に「できない販売員」というレッテルを貼ることはデメリットばかりで、いいことは 何一つありません。 私が気付いたように是非、気付いて欲しいのです。ここまで、述べてきたことを取り入れると、今までやる気を出さなかったスタッフが自発的に動き出し、仕事を楽しみ、そして楽しみながら成果を上げます。 自分にも成果を挙げられることが分かって自信を持ち、仕事が好きになり、自分のお店が好きになります。 「できるスタッフ」はあなたの目の前にいます。「伸び悩んでいる社員」を「できる社員」に変えるのが上司の務めです。私たちの第一の仕事は、店の売上げを作ることも大切ですが、その基となる『人』の共育（この教育ではない）です。木で言うと、根っこの部分が、これからの時代に、必要となってきました。 ではどのように変えていけばいいのでしょう。再度繰り返しになりますが、重要な部分ですので、もう一度言いますね～。 まず、スタッフの「人格」と「行動」を分けて考えることです。 仕事ができないからといって頭ごなしに叱るのではなく、部下の「行動」を変えてあげることが必要です。部下の行動を変えるには？ 「人格」と「行動」を分離して考える。これが行動規準マネジメントにおける重要なポイントです。 伸び悩んでいるのは、決して人格のせいではありません。その人の行動が間違っているだけなのです。 行動の内容を変えてやれば、部下スタッフは意欲的に動き始めます。やるべきことがわかると、どんなスタッフも自ら進んで行動します。そして働くことに喜びを見出し、着実に成果を上げるようになります。では、部下の行動を変えるにはどうしたらいいでしょうか。一挙手一投足を厳しく監視しても効果はありません。それはスタッフにとって心理的な抑圧となります。 上司の前でマジメに振舞って見せても、目の届かないところでは手を抜こうとします。育成したスタッフは自らやる気を起こすので、上司が見ていようと見ていないに関係なく、自発的に働きます。全員が「できるスタッフ」に変身し、職場のムードは明るくなり、業績もぐんぐん上がるでしょう 心の指導方法とは？実践を始める前に理解して欲しいこと 誤解しないでください。「スタッフを洗脳する方法」「ロボットのように操る方法」「動物のように調教する方法」 この部下指導法は、上記の方法とは違います。 もう一度おさらいしておきましょう。部下教育の目的は「自ら進んで取り組み、楽しみながら成果を上げていく人材(財)を育てること」です。号令1つで一糸乱れず行動する、軍隊のような会社を作ることではありません。 この部下指導法は、マインド・コントロールではありません。
2010.02.01
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